«On a marché sur la tune»

Le 6 mars 2007 était convoqué à la DG un groupe de travail sobrement dénommé «Administration Générale». Il faut bien avouer que la délégation Solidaires Douanes, instruite par les précédents groupes de travail allait à cette réunion avec la singulière impression que les dés étaient pipés et que peu de choses pourraient être obtenues. Impression renforcée par deux faits.Tout d’abord l’intitulé même du groupe de travail qui faisait carrément l’impasse sur le terme «Bilan». Rappelons pour mémoire, que l’ensemble des organisations syndicales s’était opposé à ce projet au CTPC de juillet 2005. Deuxièmement les documents transmis qui sous couvert de technicité et d’un discours de spécialiste se contentait d’ânonner la liturgie d’une réforme réussie, permettant désormais le lancement de la deuxième partie de la fusée. Donc en route pour la stratosphère administrative.

La poésie des grands espaces:

Dans un premier temps, que la DG souhaitait voir durer l’espace d’une matinée, nous survolâmes  donc les paysages lunaires d’une première phase de la réforme AG, dite réussie. Deux organisations syndicales avaient rédigé des déclarations liminaires tentant de synthétiser les échecs de la dite phase, l’une d’elles tentant même de croire, ou faire croire, à un dialogue nourri et renoué. Or, force est de constater que nous n’avons eu droit qu’à un remake du groupe de travail du 3 mai 2006, faisant franchement l’impasse sur l’ensemble du mouvement social ayant agité notre direction pendant plusieurs mois, et notamment nombre de services AG.

Mieux, la sous-directrice du personnel construisait des statues (commémoratives?) à l’aspect visionnaire et novateur de la douane dans la définition du périmètre des BOP au niveau des DI, position  unanimement saluée sous les lambris dorés du ministère de l’intérieur (sans doute pas par le ministre-candidat vu ses déclarations récentes et récurrentes)  et érigée en modèle (pas social pour le moins). Sur le coup cette réforme brillait au firmament d’un avenir radieux.

Nous ne reviendrons pas ici sur tout le bien que nous pensons de la manière dont est abordée la LOLF par notre administration, celle-ci esquivant systématiquement tout débat de fond sur le sujet avec les organisations syndicales, et à ce jeu Mme Orange-Louboutin n’est jamais la dernière à vouloir nous faire prendre des vessies pour des lanternes. C’est un paravent bien utile à nos gestionnaires d’opérette pour justifier tous les malheurs qui s’abattent sur notre pauvre direction qui n’en peut mais, alors qu’ils s’en servent comme d’une arme de poing pour démanteler la douane.    

La «performance» n’est ni plus ni moins que la mise en place d’une logique concurrentielle (ni libre, ni non faussée) entre les différentes DI et à l’intérieur de celles-ci entre DR pour fixer la répartition des suppressions de crédits et de personnels. Cette logique libérale poussée à son extrême finit par se mordre la queue et rejoindre les pires errements des systèmes bureaucratiques soviétiques. Mieux, sous couvert de collégialité, la DG renforce le poids hiérarchique en important du privé un nouveau type de «management» qui, sous couvert d’ouverture et de participation, aggrave le stress et les conditions de travail des personnels en tentant de leur faire croire qu’ils sont seuls responsables.  

La guerre des étoiles:

Le bilan présenté par l’administration faisait largement l’impasse sur les problèmes liés au transfert de compétences des DR au DI sans le nombre de personnel ad hoc, sans non plus les outils informatiques (censés permettre les sacro-saints gains de productivité) pourtant promis au CTPC de juillet 2005, et sans vraiment mettre en place une formation professionnelle adaptée et de qualité. Il aura fallu bien des interventions pour que l’administration consente à mettre un bémol à son tableau idyllique mais sans répondre pour autant à nombre de questions.

A l’heure actuelle, le réseau relationnel s'est complexifié dans la mesure où persistent des relations directes, par exemple, entre A2 et les DR; autre exemple, sur la question des moyens, des demandes en moyens surveillance destinées à B2 ne transitent pas par les DI. En matière de performance, des relations directes entre la DG et les DR subsistent en nombre (ex : nombre de contrôles FEOGA, pourtant lourds en impact sur la performance), la réforme du renseignement ajoutant les relations directes avec la DRD... Qu'est-ce que "la collégialité des modes de fonctionnement "?  Enfin le dialogue performance - moyen n'est pas couplé mais juxtaposé ! Seule la sanction sur les ressources mesures nouvelles les relie. 

D’autre part, les BOP-GRH sont insuffisamment dotés en personnel si on s'attache aux objectifs initiaux  alors qu'aucun moyen ou méthode de contrôle de gestion n'a été fourni par la DG. Les outils informatiques développés par la DG ne sont pas appropriés à la transparence et à la maîtrise de la gestion souhaitée par la réforme. D'où du développement local.

Ensuite, les POC sont souvent sous dimensionnés en personnel et en moyen, notamment pour les CROC. Il en résulte peu d'analyses et de prospective puisqu'il y a beaucoup de bilans, de transmissions, de gestion...tout cela, sans formation aucune ! On a surtout fini de couper le renseignement des services opérationnels. C'est encore pire en CO qu'en SU ! Très peu de POC sont en mesure de proposer des plans d'action dans le cadre de l'élaboration du BOP. Le DOR n'est qu'exceptionnellement élaboré suite à concertation locale.

Pour les PAE, là aussi sous-dimensionnés, mais c’est une habitude, il semble difficile de faire face aux différentes missions, et la montée en charge de DELTA d’une part et des SRA de l’autre risque de rendre les choses encore plus compliquées pour l’avenir.

Enfin,  d’un côté les PLI souffrent eux aussi notamment de l’éloignement géographique avec les conséquences directes pour la durée de réponse aux demandes des services, et d’un manque de formation, à peine détecté par la DG (conséquence de la collégialité?) et de l’autre les secrétariats généraux des DR croulent sous les missions diverses, sans  répartition claire. Ils doivent faire tout et son contraire. Pour les TSI, la position n’est pas non plus simple sous la double casquette du DR et du TSI inter-région.

Symbole ultime de la prise en compte «réelle» des conditions de travail des agents par la DG, sur l’ensemble de la masse des documents fournis, plusieurs dizaine de pages, la délégation Solidaires Douanes a été la seule à remarquer l’absence quasi totale d’information sur la prise en charge des CHS. Or ceux-ci installés dans chaque département sont bien souvent les grands oubliés de notre administration, les exemples abondent et ce n’est pas le déshabillage progressif des DR qui permettra une amélioration de la situation.

La fusée infernale:

Après avoir fait le gros dos devant les remarques des syndicats sur le «bilan» de la réforme, évoquant déjà des ajustements «à la marge» et une meilleure prise en compte de la formation professionnelle, la DG lança dans le ciel la deuxième partie de la fusée de la réforme AG, le transfert de la Gestion des Ressources Humaines au DI et son corollaire, le transfert des CAPL des DR au DI. Il est à noter qu’une seule organisation syndicale est désormais favorable à ce transfert, la CFDT, l’UNSA semblant de son côté s’être ravisée. Malgré donc ce front syndicale large et soutenue par une seule organisation, la DG poursuit comme si 2006 n’avait été qu’un mauvais moment à passer.

Pour notre part nous sommes opposés à ces deux transferts. En premier lieu, en ce qui concerne la gestion des personnels, il est pour nous indispensable qu’elle reste au niveau des DR pour qu’elle puisse rester de proximité et permette d’avoir une gestion réactive. Le dossier personnel d’un agent ce n’est pas seulement les changements d’échelon ou de grade, c’est toute la vie de cet agent, ses congés annuels, maladie et autres. C’est une prise directe entre les services et les DR. Nous ne pensons pas qu’éloigner les décisions et la gestion permette de mieux gérer les agents. Bien au contraire, d’ailleurs une grande partie des ratés de la première phase de la réforme AG proviennent de cet éloignement.

Notre deuxième inquiétude sur ce sujet, c’est le dimensionnement des services. La DG, elle ne s’en cache pas, pense profiter de ce transfert de la GRH pour abonder les personnels des DR (ce qui lui  évitera au passage de régler des IEM) et compresser au maximum les nouveaux services GRH des DI. Les premiers chiffres qui circulent dans les DI démontrent amplement cette volonté et suscitent l’inquiétude légitime des collègues. D’autant qu’une fois encore,  aucun outil informatique ne permet d’envisager des gains dans l’accomplissement des tâches, le projet SIRH semblant être aux oubliettes. Nous nous sommes quand même laissés dire qu’«UNILOG» travaillait pour la douane sur un projet analogue.

Le social dans les limbes:          

Malgré donc l’opposition de tous les syndicats, sauf un, la DG prévoit un nouveau mode de fonctionnement du dialogue social organisé comme suit:

• Pour les CAPL c’est simple, plus de CAP au niveau des DR, uniquement des CAP au niveau des DI et pour les trois grades, A, B et C. Comme nous  n’avions pas pu obtenir au cours du GT cadre supérieur, une CAP unique pour les A+, nous avons demandé, vu leur nombre, la mise en place de CAP au niveau des DI pour le nouveau grade IR3, 2 et  1. Il nous semblait logique que ces agents, de ce grade débouché naturel, pour notre organisation, des inspecteurs,  puissent disposer eux aussi de deux niveaux pour être défendus (c’est quand même le propre des CAP). Niet ferme de la DG. Tout comme la demande réitérée d’une CAP unique pour les inspecteurs et IR 3 à 1.
• Pour les CTP, cela se complique. Il y a maintien pour les DR d’un CTP et création au niveau de la DI d’un CTPDI, coiffant l’ensemble des personnels des DR. Et enfin, cerise sur le gâteau social, création d’un CTP pour les personnels des DI…

Sur le transfert des CAPL au niveau des DI, notre opposition est farouche car ce projet heurte notre conception du syndicalisme et du dialogue social. Non seulement ce transfert déresponsabilise les DR, qui ne feront plus que de la figuration dans les CAP au niveau des DI mais en plus les exonère d’assumer leurs décisions de gestion du personnel (qu’ils continueront à prendre) devant des représentants du personnel.

De plus, la taille de certaines  DI, que ce soit géographiquement ou par le nombre d’agents concernés, par exemple la DI de Nantes qui va de Brest à Brive-la-Gaillarde, ou la DI d’Ile de France avec plus de trois mille agents, rendra impossible une connaissance précise des conditions de travail et d’exercice des missions de chaque service, de chaque agent. C’est cette connaissance qui permettait aux élus d’argumenter et de défendre pieds à pieds les agents. Si ces arguments n’étaient pas entendus en CAPL, ils étaient utilisés ensuite en CAPC où le président était moins juge et partie. Le gigantisme de la quasi-totalité des DI conduit de fait à supprimer les CAP Locales et à créer deux niveaux de CAP Centrales.

Enfin, le risque est grand de voir les élus se déconnecter des personnels, absorbés qu’ils seront  par l’immensité de la tâche. En effet d’une part leur nombre sera sensiblement réduit, au minimum divisé par trois et  par cinq pour l’Ile de France, avec plus de dossiers à consulter. D’autre part, ils ne pourront être présents dans tous les services et, eux aussi, assumer leurs prises de position. Cette situation ne pourra que défavoriser la défense des agents et encourager l’arbitraire.  

Pour les CTP, si nous sommes satisfaits de la création de CTP au niveau des personnels de l’ensemble de la DI, la création d’un CTP pour uniquement les personnels de la DI ne nous apparaît pas comme une évidence dans tous les cas. Bien souvent, il y a moins de 50 agents, il sera donc difficile de trouver beaucoup de représentants et il  y a de fortes chances que ces personnels soient représentés par des agents d’autres services. Est-ce vraiment le but recherché? Une exception, l’Ile de France où le CTP regroupera à la fois les services de la DI et ceux de la DG, qui ne disposaient jusque là que d’une instance de concertation. Ce CTP nous apparaît comme nécessaire. Tout comme celui proposé pour le SCN SNDJ, que nous réclamions de longue date. Pour les autres, nous suggérons que les personnels soient repris au niveau du CTP de la DRO situé à la même résidence.

La guerre des étoiles:

Pour finir ce groupe de travail marathon, la DG jugea bon d’asséner un bon coup de massue pour vérifier si les syndicats bougeaient encore. Elle propose de multiplier les temps de préparation et de compte-rendu pour les instances paritaires locales par 1,5. L’ensemble des organisations demande le doublement, c’est pour nous un minimum au vu des éléments exposés ci-dessus. Le fonctionnement interne de nos organisations syndicales dans le cadre interrégional nécessitera lui aussi des aménagements des droits syndicaux.   

La journée se termina par une passe d’armes sur ce sujet, le débat doit reprendre le 26 mars après midi, les textes devant passer au CTPC du 3 avril. Pour Solidaires Douanes, chaque jour qui passe voit se déliter un peu plus les quelques acquits des discussions à Bercy du mois de décembre et la DG reprend ses dossiers tel quel l’un après l’autre. Après les SRA, DELTA, la centralisation comptable, elle feint d’effectuer un bilan de la réforme AG en n’en tirant aucune conséquence contradictoire. Malheureusement, l’unité syndicale n’est, pour le moment, plus au rendez-vous. Il nous apparaît nécessaire et vital que les personnels se préparent à réagir, ensemble et massivement.